Todo mundo tira “três”

Sistemas de Avaliação
O case apresentado é excelente por retratar exatamente o que se passa na maioria das organizações ,quando se pretende avaliar pessoas e performance. Apesar do diagnostico dado pelos dois consultores ser bastante esclarecedor,creio haver mais alguns pontos a se observar quando se pretende implementar um processo de avaliação formal de desempenho.
1) Por que precisamos dele?
Não se gerencia aquilo que não se mede. Se não conseguirmos medir o desempenho de nosso time de forma objetiva (fatos e dados) , viveremos ao sabor do acaso podendo errar ou acertar ao premiar , desenvolver pacotes de treinamento ,promover,desligar e etc...
2) Resistência a comparação
Não gostamos de ser medidos ou comparados com outras pessoas. Isso se aplica do porteiro ao presidente da empresa. Desconhecer essa característica intrínseca ao ser humano é condenar ao fracasso uma implementação de sistema de avaliação. Resistências têm que ser quebradas e isso começa com treinamento e piloto com os níveis mais altos da empresa. Só depois de ali testado e melhorado se deve repetir o ciclo com as demais camadas hierárquicas da empresa.
3) Métricas adequadas
Aqui esta outra grande armadilha do processo. É muito comum se ir para um conjunto de variáveis totalmente subjetivo ,como parece ser o caso da matéria, ou se tenta dar numero a tudo ,esquecendo que áreas intangíveis/comportamentais podem ter igual ou maior importância dependendo do nível de liderança da função. O ideal seria um mix de resultados quantificáveis e outros comportamentais. Ambos porem tem que estar INTIMAMENTE ligados aos objetivos/estratégia da empresa.
4) Quem avalia?
Minha experiência como gestor mostrou que apesar do imput do supervisor direto ser a base de tudo ,ele não pode ser a única fonte de informação. O resultado da avaliação de sua equipe deve ser levado a um painel juntamente com os resultados das equipes de seus pares e ali conjuntamente ser discutido e validado.
Há muitos outros aspectos porem na minha experiência como gestor (não de RH) percebi que se conseguirmos atender pelo menos a estes, aumentamos muito a chance de sucesso não só do sistema em si , mas também da nossa própria empresa ao conseguir atrair e sobretudo manter talentos.
RF