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Edição Brasil II - Na íntegra

Gestão de pessoas não é com o RH!

Escrito por:
  • José Luiz Bichuetti
quinta-feira, 10 fevereiro, 2011 - 21:33

Presidentes e gestores têm papel fundamental na atração, retenção e na administração de pessoas; a área de RH é estratégica e atua como parceiro de negócios.

 
“Passe lá no RH!” Não são poucas as vezes que os colaboradores de uma empresa recebem esta orientação. Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade lateralmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!
 
Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.
 
Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias: a) líderes que não encaram seu capital humano como ativo, influenciando a cultura da empresa e a atitude de seus gestores; b) despreparo dos executivos para gerir seu pessoal, não raro servindo de mau exemplo a seus subordinados; c) posicionamento não estratégico e falta de valorização das áreas de recursos humanos nas empresas; d) não tratamento desse tema como matéria relevante nos cursos superiores.
 
Os aspectos que envolvem a gestão de pessoas têm de ser tratados como parte de uma política de valorização desse ativo, na qual gestores e RH são vasos comunicantes, trabalhando em conjunto, cada um desempenhando seu papel de forma adequada.
 
Neste artigo, abordo aspectos que os executivos experimentam para compor suas equipes, motivá-las, mantê-las e possibilitar que realizem seus sonhos de crescimento intelectual e profissional. Minha visão é prática, baseada em experiências vividas e fatos reais, sem teorias ou filosofias. Qualquer que seja o tamanho ou a nacionalidade da organização, os temas levantados a seguir são amplamente aplicáveis.
 
O motor das empresas
A inteligência artificial evolui, robôs desempenham o papel de pessoas, fábricas se automatizam, mas nada substitui o verdadeiro motor que dá vida às empresas: gente! É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, indivíduos com o perfil adequado a cada uma delas; é preciso capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e alto desempenho, individualmente ou em equipes. Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores.
 
Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e, até, saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.

 

 
Barreiras na gestão
Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los. Em minha vida profissional, me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores. Temos, sim, ambientes inibidores da dinâmica organizacional e redutores da capacidade de atração e desenvolvimento de gente. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas.
 
Se o CEO adotar atitude proativa com respeito à gestão de pessoal, caberá à área de RH ser a consciência crítica instalada dentro da organização, com coragem e iniciativa para colocar o assunto na agenda dos executivos. E caberá aos executivos serem os verdadeiros gestores de gente. Se o CEO não tiver essa atitude, o dirigente de uma área de recursos humanos pode insistir em mudar o status quo de baixo para cima, mas vai frustrar-se com o tempo; o melhor nesses casos seria buscar alternativa no mercado de trabalho — em outra organização. Sem o envolvimento e a atitude correta do CEO, nada feito.
 
Muitas universidades formam líderes sem ensi­ná-los a gerir pessoas. No currículo de grande número de escolas de administração há vários semestres de matérias relacionadas à gestão financeira, vendas e tantas outras, mas apenas um dedicado à gestão de gente; os demais cursos raramente fazem menção à gestão de pessoas. As escolas de psicologia, de onde sai grande número de profissionais que trabalharão em áreas de RH, limitam-se a aspectos psicológicos.
 
O líder búfalo
O CEO é o responsável pela criação da cultura empresarial; ele é o modelo para todos os colaboradores. Em muitas empresas esse modelo ainda é o do líder búfalo. Numa manada, os búfalos são absolutamente leais ao seu líder. Se o líder cai num precipício, a manada vai atrás. Em outras empresas o modelo de liderança é o do ganso: eles voam em V, revezando-se na liderança. Assim, cada ganso fica responsável por levar o bando a partes de seu destino, trocando de papel quando necessário, atuando como líder, seguidor ou escoteiro.
 
Gestores são todos aqueles a quem se subordinam uma ou mais pessoas; sua responsabilidade é alcançar os objetivos estratégicos e operacionais para eles estabelecidos, e só é possível fazê-lo com gente motivada. Gestor tem de gostar de pessoas e ter talento para lidar com elas. Mas quantos gestores se dão realmente conta dessa realidade e conseguem desempenhar eficazmente o importante papel que têm na formação de equipes e no desenvolvimento de pessoas?
 
 
O RH na mesa de decisões
A área de RH é aquilo que o líder da empresa quer que seja. Se ele não a considera estratégica, o desenvolvimento e a implantação de um plano consistente de RH ficam comprometidos. CEOs necessitam elevar a gestão de RH ao mesmo nível de profissionalismo, competência, integridade, hierarquia e remuneração que as demais áreas da empresa. Por sua vez, a área de RH tem de assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execução da estratégia de recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestão de pessoal e na sua interação com os gestores. Líderes de RH têm de ter a senioridade, a experiência, as qualificações e a postura exigidas de outros líderes de áreas igualmente estratégicas na organização.
 
Gestores de RH têm de ter objetivos desafiantes como qualquer outro executivo. E ser igualmente recompensados pelo seu cumprimento. Afinal, compete a eles dar todo o apoio para atrair, contratar e reter o capital humano necessário para cumprir as metas da companhia.
 
Gestores de RH não podem assumir superpoderes, atuar como eminências pardas, considerar-se especialistas em tudo e começar a ditar a seus colegas de outras áreas o que têm e o que não têm de fazer. Não podem tampouco comportar-se de forma burocrática, assumindo o papel de organizar ações de socialização ou de monitoração da observância das regras e regulamentos de administração de pessoal.
 
Uma área moderna de recursos humanos deve atuar de forma holística, abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos aspectos estratégicos da gestão de gente.
 
O plano estratégico de recursos humanos deve cobrir os aspectos-chave referentes à disponibilização de pessoal para que a estratégia corporativa seja implantada com sucesso. Deve ser prático, simples e objetivo. E sem filosofia. Seu foco são os recursos humanos da organização e não a área de recursos humanos. Não tem, portanto, de começar com a burocrática definição da missão e da visão da área de RH; no final, terá uma seção dedicada ao plano de ação da área de RH.
 
Deve guardar uma estreita interdependência e subordinação com o plano estratégico da empresa, que orientará a formulação do plano de pessoal. O RH, como parceiro de negócios das diversas áreas da empresa, tem de participar ativamente no desenvolvimento do plano estratégico empresarial.
 
A área de RH deve liderar a elaboração desse plano de recursos humanos, com participação intensa dos gestores. Se seu líder não tiver a senioridade e a competência adequadas, a área de RH não terá o respeito necessário para conduzir com sucesso esse processo. Quem implanta o plano estratégico de RH são os gestores; a área de RH provê a eles as ferramentas, o know how e o apoio para que desempenhem com eficácia seu papel.
 
 
Da atração à retenção
A arte de atrair reside em convencer o candidato de que seu perfil atende às necessidades da posição, que ele se realizará nela e que a empresa é um excelente lugar para que ele trabalhe. A arte de reter inclui um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoal, que envolvem o comportamento dos gestores e a atuação da área de RH.
 
Políticas bem estruturadas e gestores capacitados garantem a essência do sucesso da retenção de pessoal. Ter boas políticas somente não basta; se os gestores não souberem como motivar e reter pessoas, elas permanecerão na empresa só até encontrarem alternativa melhor.
 
São mais bem-sucedidas as empresas que estabelecem um processo integrado desde a atração até a retenção, primando por estabelecer suas necessidades, contratar as pessoas mais adequadas para cada posição, desenvolvê-las e mantê-las. Todo esse processo deve ter participação intensa dos gestores, integrados com a área de RH.
 
Desenvolvendo pessoas
Desenvolvimento de pessoal não é a condução de programas de treinamento medidos em número de horas de aulas. É a garantia da sustentabilidade da empresa através da gestão do conhecimento e transferência de experiências, dentro e fora dela. As pessoas têm de querer aprender; têm de ser humildes para reconhecer suas limitações e buscar os ensinamentos necessários para completar seus conhecimentos, habilidades e competências; e também reconhecer que podem passar a outros seus conhecimentos sem que estejam ameaçados de reduzir seu espaço na empresa.
 
Os programas de treinamento e desenvolvimento têm de ser estruturados, tendo em mente a estratégia da empresa e as necessidades de pessoal, quer a empresa tenha um plano estratégico de recursos humanos ou não. E têm de ser elaborados e conduzidos em conjunto entre a área de RH e os gestores; afinal, quem tem de conhecer as competências, as qualificações e as necessidades de desenvolvimento das pessoas que trabalham em uma área são seus gestores.
 
 
Demitir não é “lá com o RH”
Em 2010, escutei a piada (ou drama?) seguinte num congresso de recursos humanos:
 
O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionário, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situação em sua vida profissional ou em bancos universitários. Passou a noite em claro e, pela manhã, foi para o escritório com olheiras. Chegando lá, chamou seu subordinado:
 
— Fulano, sinto informar a você que a partir de hoje não serei mais seu chefe.
 
— Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por quê? Para onde você vai?
 
— Bem... não sou eu quem vai... é você!
 
Habilidade na hora de demitir é fator crítico, pois tem influência direta no moral do pessoal, dependendo de como o processo é conduzido.
 
Muitas vezes, as áreas de RH são acionadas para demitir funcionários, em processos decisórios mal conduzidos, dos quais o gestor se esquiva e a área de RH lamentavelmente assume. Infelizmente, é bastante comum um colaborador receber uma carta ou um aviso para “passar lá no RH”. A área de RH tem um papel importante nesse processo, mas ela não demite pessoal de outras áreas. Demitir não “é lá com o RH”; é responsabilidade de cada gestor no que diz respeito a seus subordinados. Ele tem de ter a coragem de encarar seus subordinados e não se esconder atrás do RH.
 
O RH estabelece as políticas e os procedimentos a serem observados pelos gestores e assegura que sejam seguidos, atua como seu conselheiro e garante que as pessoas sejam tratadas com dignidade. Mas não deve aceitar solicitações de gestores, qualquer que seja seu nível, para comunicar o desligamento a funcionários desses gestores. É recomendável incluir módulos sobre comportamentos de gestores em processos de demissão nos programas de treinamento da empresa.
 
Tratando gente como gente
Criar e manter um clima motivador é saber tratar gente como gente. Somente se conseguem resultados duradouros se for possível contar com gente motivada e engajada, comprometida com o que tem de fazer; as pessoas se sentem realizadas quando exercem atividades que lhes apaixonam.
 
Para obter motivação da equipe, é preciso que o presidente demonstre valorizar as pessoas. Aos gestores, por sua vez, cabe saber lidar com emoções; reconhecer empenho e dedicação, e não apenas reconhecer desempenho; envolver equipes na formulação dos planos estratégicos da área; manter comunicação aberta e transparente; disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; gerenciar conflitos.
 
Gente tem de ser tratada com respeito profissional e cuidado pessoal. A área de RH deve apoiar e desenvolver sugestões e ações que levem a melhorar o clima organizacional.
 
Ter atenção e ser valorizado é uma das maiores recompensas intangíveis que podemos receber; por isso um chefe deve dar atenção aos subordinados, reconhecer seu empenho e dedicação a todo o momento, e não somente na revisão anual de avaliação. Dar apoio continuado a seus subordinados, sem ser paternalista.
 
Gestão de conflitos raramente está incluída nos currículos escolares ou treinamentos. A forma como são administrados influencia o ambiente de trabalho. Saber lidar com conflitos é relevante para a manutenção do clima motivacional; o gestor deve analisar de forma lógica a situação e buscar a solução sem causar rupturas no ambiente de trabalho.
 
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José Luiz Bichuetti (jose.bichuetti@valuepoint.com.br) é consultor, sócio da Valuepoint. Foi CEO de empresas nacionais e multinacionais, diretor-geral da Arthur D. Little no Brasil e na Argentina e principal da Booz & Co. Viveu e trabalhou em países da América Latina, da Europa e no Japão. É membro do Global Board da Harvard Business School Alumni Association. É instrutor nos cursos de formação de conselheiros de administração do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. É engenheiro pelo Instituto Tecnológico de Aeronáutica, tem MBA pela University of Hartford e cursou o OPM-Owners/Presidents Management Program da Harvard Business School.
 

 

Comentários

Mostrando 99 comentários

Geraldo Venuto(não verificado) Qua, 08/27/2014 - 18:14

Agregou em muito.

Anônimo(não verificado) Seg, 08/25/2014 - 11:20

Excelente texto! Obrigado por compartilhar tão rico conhecimento em uma área que ainda é vista de forma subjetiva por muitas organizações e sem o devido merecimento, investir no capital humano é investir no sucesso em ambos os lados. Forte abraço! Edilson Nunes (Especialista em Recursos Humanos).

Anônimo(não verificado) sab, 08/23/2014 - 12:37

Excelente texto. Principalmente na parte
Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho)
Muitos profissionais se empenham para o desempenho em grupo, da empresa.
Parabéns

Anônimo(não verificado) Qua, 07/30/2014 - 14:07

Esse texto nos fez mudar, o conteúdo de nossa gestão a partir de agora os nossos departamentos cumprirá com suas responsabilidades sem transferi-las pra o RH. Muito bom parabéns.

Anônimo(não verificado) Qua, 07/23/2014 - 11:38

Muito boa essa matéria esclarece muitas dúvidas parabénsss!!!

Sulamita Miranda(não verificado) dom, 07/20/2014 - 15:29

Parabéns José Luiz, texto que todo gestor/executivo deveria ler e praticar é lógico.
Abraço

Anônimo(não verificado) Seg, 06/16/2014 - 19:10

Muito bom, adorei!

Anônimo(não verificado) sex, 04/11/2014 - 16:10

Texto fantástico,simples e objetivo.tirou todas duvidas a respeito da diferença das funções de Gestão de pessoas e RH.

Wilson Grossi (não verificado) qui, 04/03/2014 - 13:51

Simples assim! Muito bom José Luiz.

Anônimo(não verificado) Ter, 03/04/2014 - 10:44

sempre existe uma filosofia por trás de qualquer expressão humana de comunicação, neste caso chama-se pragmatismo... Infelismente se esquece que sem questionamento e análise critica todo o texto se resume a uma receita que nem sempre pode ser aplicada em todas as realidades. Este é o papel da filosofia.

Sergio Pinheiro(não verificado) sab, 02/22/2014 - 12:25

PARABENS MUITO BOM!

Anônimo Qua, 02/19/2014 - 15:11

Perfeito o texto! Ao longo de minha experiência profissional, confesso que todas as organizações que eu passei, fui demitida de forma grosseira, sem o menor respeito. Inclusive a última foi um desastre. Todos os funcionários foram para uma sala e lá o Diretor muito nervoso, olhou para todos e disse: "Chamei vocês aqui e estamos passando por vários problemas de ordem financeira, portanto faremos alguns cortes. Daqui desta sala somente 03 pessoas que eu falar o nome continuaram na empresa, os demais foram demitidos. Peço que recolham suas coisas e vão embora para suas casas e aguardem o contato do RH".
Foi assim mesmo, ouvi exatamente essas palavras. Imagine qual foi o meu sentimento?.
Tenho um valor, o respeito pelas pessoas que aprendi do exemplo de meus pais. Infelizmente o que eu mais encontrei no mundo organizacional foi a falta dele. Espero que as pessoas mudem, e trate gente como gente e não como "coisa" ou "recurso". Obrigada! Sucesso!
Abraços

Anônimo(não verificado) qui, 02/06/2014 - 12:29

Parabéns, otimo artigo.

Anônimo(não verificado) qui, 02/06/2014 - 12:24

Excelente artigo.Muito prático e objetivo

anônimo(não verificado) Seg, 01/27/2014 - 08:15

Tive a oportunidade não só de assistir a uma palestra sua no CIEE,como também de ser agraciada com um exemplar de sua autoria cujo teor dispensa meus humilde comentário;entretanto, como curso o 5¹ciclo em Gestão Empresarial e compondo meu TCC, gostaria de saber se o senhor poderia me indicar alguns livros que tratem do assunto:"Impactos negativos do período contemporâneo na Gestão do Intelecto".
Agradeço sua atenção.

Geraldo R. Ferreira(não verificado) qui, 01/09/2014 - 19:09

Gestão pessoas

Michelli Diniz(não verificado) Qua, 01/08/2014 - 11:03

Excelente artigo.
Estamos em fase de planejamento e torna-se essencial a observância destas recomendações para um posicionamento adequado da área de Recursos Humanos.

Ediana Grassi(não verificado) sab, 01/04/2014 - 17:07

Excelente artigo!!!
Parabéns!

Anônimo dom, 12/15/2013 - 08:01

Não basta sermos inteligentes, temos que saber lidar com pessoas!

Anônimo qui, 11/28/2013 - 21:09

Fantástico.

Anônimo dom, 11/24/2013 - 12:22

Muito bom mesmo o artigo, parabéns! Agreguei bastante conhecimento, obrigada!

Anônimo dom, 11/03/2013 - 19:08

Com certeza é difícil demitir uma pessoa que faz parte de sua equipe de trabalho. Há vínculo, parceria e amizade. Mas pior ainda é demitir friamente por uma carta emitida pelo RH, sem nenhuma satisfação ou agradecimento pelos seus esforços em seu tempo de empresa. Ser chefe é diferente de ser líder.

Anônimo sab, 11/02/2013 - 16:59

É uma visão unilateral, contudo, de excelente amplitude. Simples e por ser simples, altamente esclarecedor. Espero que todos percebam o quão é importante o gerenciamento de conflitos, assim como tamanha importância são as pessoas numa organização. Muitas as vezes, não é o que se fala e sim como se fala. Maravilhoso artigo. Obrigado José Luiz.

Anônimo Seg, 10/28/2013 - 22:21

Excelente, a forma de pensar em si tratando de um gestor na área de RH , levamos a pensar o quanto a sabedoria foi capaz de avançar a imaginação e lidar com certos conflitos em locais de ambientes de trabalhos.

Anônimo Seg, 09/16/2013 - 16:01

Que coincidência! Na última sexta-feira (13/09/13) fiz um estudo dirigido no meu curso de Gestão em Recursos Humanos justamente utilizando esse texto. Reconhecidamente um texto de altíssimo nível e que nos faz pensar sobre como a gestão de pessoas está sendo conduzida nas organizações.

Anônimo sex, 09/13/2013 - 12:46

Sem dúvida um grande artigo.

Anônimo sab, 08/31/2013 - 19:35

Eu diria...excelente VISÃO, não adianta só saber, tem que se por em prática...

Anônimo Qua, 07/17/2013 - 18:47

Artigo formidável, parabéns!!

Anônimo sab, 11/02/2013 - 12:48

concordo...esse artigo deixa bem claro a importância de um bom relacionamento entre empresa/funcionário,ajuda a esclarecer dúvidas e nos dá dicas de que é importante se colocar no lugar de quem estar sendo demitido.

Anônimo Seg, 07/15/2013 - 12:34

Excelente artigo, faço parte de um Instituto que acredita na melhoria da excelencia nos atendimentos com uso de novas tecnologias em treinamentos. Recentemente estivemos na rede Marriott de Hoteis nos EUA e presenciamos o treinamento on line que é dado aos funcionarios ao ingressarem na escala de trabalho e o atendimento melhorou muito pela implantação do design instrucional. Para entender mais sobre isso vejam no site www.ibdin.com.br

Anônimo Ter, 07/09/2013 - 10:13

Será que consigo entregar esse artigo para meu chefe? Pq o RH na minha empresa vai de contratação, a contabilidade, faxina, etc etc etc..rs..

Anônimo sex, 07/05/2013 - 01:41

Luiz.

De Longe, o MELHOR artigo que já li na área de Gestão e Gente!

Parabéns!

Anônimo Seg, 06/10/2013 - 18:55

Artigo excepcional! Uma questão muito importante e que, notadamente, não está na agenda prioritária dos altos Executivos é a área de recrutamento. Atrair com qualidade é fundamental, tal qual selecionar bem. Este, outro ponto muito importante, já que é muito mais barato - no médio prazo - incorporar o talento adequado, do que investir fortunas em treinamento de pessoas que, na realidade, não são de fato as melhores para determinada função e, logo, serão menos produtivas, ainda que se invista muito em treinamento e desenvolvimento. As empresas precisam olhar com mais atenção para seu setores de Recrutamento e Seleção.

Anônimo Seg, 06/10/2013 - 18:54

Artigo excepcional! Uma questão muito importante e que, notadamente, não está na agenda prioritária dos altos Executivos é a área de recrutamento. Atrair com qualidade é fundamental, tal qual selecionar bem. Este, outro ponto muito importante, já que é muito mais barato - no médio prazo - incorporar o talento adequado, do que investir fortunas em treinamento de pessoas que, na realidade, não são de fato as melhores para determinada função. Logo, estas serão sensivelmente menos produtivas, ainda que se invista muito em treinamento e desenvolvimento. As empresas precisam olhar com mais atenção para seu setores de Recrutamento e Seleção.

Anônimo sab, 06/08/2013 - 01:55

"colocou os gestores como uma nada... não gostei da matéria."

Essa é pessoa do sexo feminino e obviamente uma gestora incompetente, porque não sabe sequer escrever.

Parabéns ao autor e quem dera os gestores das empresas brasileiras tivessem essa visão correta e lucida, principalmente quando se fala que funcionários devem sempre serem tratados como ativos e como despesas nas organizações.

Infelizmente não é o que ocorre.

Anônimo(não verificado) Ter, 07/22/2014 - 17:27

Não critique, você também não sabe escrever... Primeiro aprenda, e então poderá tentar corrigir os outros. Mas pior do que a crítica referente à escrita, foi o seu machismo descarado. Sou mulher e vi inúmeros erros no seu texto...

Anônimo Seg, 08/26/2013 - 09:50

Não acredito que a falta de competência dessa pessoa seja devido a seu gênero: MULHER. Até porque já é provada a liderança de mulheres em grandes empresas.

Anônimo Seg, 06/03/2013 - 19:16

Gostei muito dos pontos do artigo, como gestor eu entendo e concordo com a premissa do gestor ser o principal responsável pela equipe, e também concordo com "Líderes de RH têm de ter a senioridade, a experiência, as qualificações e a postura exigidas de outros líderes de áreas igualmente estratégicas na organização.", já vi casos de líderes de RH que se escondem das suas responsabilidades embasados na revolução do RH que estamos vendo nos últimos anos. Um bom líder de RH funciona como um mentor que aconselha os gestores nos momentos que necessitamos.

Anônimo Qua, 05/29/2013 - 14:50

Muito bom o texto. Valeu!

Anônimo Qua, 05/29/2013 - 10:44

Muito bom, tenho certeza que poucos entendem isso...

Anônimo sab, 05/25/2013 - 23:25

Nossa que show esse texto, na área de RH também existem pessoas e muitas vezes as pessoas esquecem disso.

Anônimo dom, 05/05/2013 - 18:22

Professor excelente texto,precisa ser repassado para mais pessoas,para gestores que não sabem ou entendem o que é isso. Obrigado!

Anônimo dom, 04/28/2013 - 20:48

Excelente artigo. Estou compartilhando com lideres,supervisores e coordenadores da Empresa.

Anônimo sab, 04/27/2013 - 20:45

Uma senhora aula! Parabéns e obrigada.

Anônimo sex, 04/26/2013 - 11:04

Perfeito realmente a realidade

Anônimo sex, 04/26/2013 - 11:03

maravilhoso

Anônimo sex, 04/26/2013 - 10:57

Estou cursando RH , e nitidamente percebi que é uma profissão de coragem ,pois como bem citado no artigo acima gestores , coordenadores se esquivam de compromissos da empresas e jogam pro RH . Mas vou levar essa falta de compromisso dos gestores como ponto positivo , podendo assim mostrar melhor meu desempenho profissional e me destacar . Enquanto eu me fortaleço fazendo o que eu gosto , esses empresários estão se minimizando diante de situações difíceis (ex: demissão de colaboradores) / Mariana / Email:mahzgon@hotmail.com

Anônimo Seg, 04/08/2013 - 07:42

Simplesmente Sensacional.

Anônimo sex, 04/05/2013 - 19:37

O texto traz reflexões importantes. Acho curioso boa parte das pessoas não se identificarem em seus comentários. Acredito que ao nos escondermos perdemos muito... Ainda que em diferentes níveis todos podemos produzir conhecimento independente do grau que ocupamos e das limitações que portamos.

Anônimo Seg, 04/01/2013 - 17:22

Muito esclarecedor. Principalmente porque sai do mérito em que muitos autores que parecem sempre confundir a Gestão de pessoas com administração de RH. Me esclareceu sobremaneira o comportamento dos gestores na atualidade.

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